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困惑培训经理的49个经典问题

 

时间:2016年4月1日   作者:

 

解决混合式学习“学未以习”的方法是训后跟进,延续辅导;培训部门只是培训的组织者,而学员所在部门的直线经理才是利益相关者,他们应该成为导师;如何调动他们的参与,上下同欲者胜呢?最好的方式就是培养直线经理成为导师,学会现代的“师傅带徒弟”一对一地推动学而能习。

问题40:培训成果的转化?

答:这得从培训体系规划就开始引入平衡计分卡概念来制定,成果转化的第一层是个人学习发展转化,能评估出“为用而学,学以致用”;第二层是组织内部流程优化,学看到了变化;第三层是客户指标改良了,外部评价高了;第四层是财务指标提升了,也就是总体绩效提高!

问题41:如何判断培训效果是否真正解决实际工作问题?

答:首先谁来判定培训效果,这须从一线员工、直线部门经理、培训组织者、决策者还是客户五个角度;其次,培训效果是否有效是要从培训规划、培训运营、培训需求分析、课程设计、培训实施五个阶段来分析;要想做好评估,就得打通任督二脉!

问题42:培训量化方法,对企业实际价值如何测算?

答:大部分培训量化方法都会聚焦在人均学时、评估得分、培训成本、计划执行率等等,但这只是证明你做了哪些工作;但与绩效之间没有形成联动,我在培训运营管理课程曾做过一案例,投入73万培训费用,但产生530万经济效益,这才是有价值的培训。

问题43:三四级评估如何实施?如何支撑绩效落地?

答:三级评估关注的是培训需求调研是否准确、全面,抓住要害,通过需求准确反推培训设计开发的针对性;四级评估包含评估培训运营管理体系是否高效?培训组织结构、培训规划、课程体系、流程、制度、工具、技术平台这六大要素是否形成合力!

问题44:对学员的评估上,怎样的考核体系可以成为他学习后的晋升标准?

答:这首先要看你所处企业的培训管理成熟度是否做到了培训与绩效很紧密的联动;其次看人才职业能力规划与培训需求分析、课程设计的结合度;最后看培训评估做到哪一级别,一般来说只有做到三级评估左右才能可能与晋升挂钩。

问题45:怎样更成功推广电子化学习平台?

答:电子化学习是全新的事务,而人本能是恐惧新科技;推进电子化首先从年轻人开始,因为他们喜欢猎奇,在早期内容设计要偏向年轻人关心的课程;其次要形式碎片化,把知识点做成微课程,一次15-20分钟,一次讲透一个知识点;第三要容易操作,界面简洁易用!

问题46:E-learning平台在推广时期有哪些关键点和契机?

答:所有推销就是站在客户需求角度谈我们E-learning平台,所以不要过分强调技术和内容,因为大家都差不多;而是要强调FEBC法则,F--更快捷,办公家庭都行、E--更容易学习,电脑手机都行,B--海量的课程随意搜索和选择,C--人均成本很低;

问题47:E-learning学习在企业中有哪些案例?

答:我的客户珠海移动曾经在08年启动移动3G时候,学习发展室通过研发和设计后开发了一个通过手机视频可以掌握的3G知识和应用,这使得整个移动员工都可以通过手机平台掌握了政策、营销策略、技术说明,效果是不错的!

问题48:外部供应商的搜索与评估?

答:作为乙方的我一旦变成甲方选择择培训机构会关注:产品-课程是否成系列、有体系,师资行业经验超过10年,出道超过5年,公司经营历史活过5年,专注度是否聚焦在某一领域,原创专业文章质量如何,理念是否开放和务实,研发能否个性化定制,能否提供大量客户见证!

问题49:培训经理的职业发展?

答:第一条走全面管理路线,培训经理--人力资源总监--企业大学执行校长;第二条走专业技术路,培训经理--课程开发师--咨询师;第三条路,培训经理--企业大学执行校长--自己创业。

路的选择是根据自己的价值、定位、人脉和能力判断所定,无对错,但要敢追求梦想!

 

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