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招聘标准切不要“雾里看花”

 

时间:2018年2月28日   作者:

 


    作为HR必须先建立基本的招聘标准,舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火队长”,天天疲于奔命于人才市场和各大招聘网站。而且因为有了招聘标准,录用培训有了依据,同时考核也有了标准,使得人力资源管理PDCA循环得到了有力的保证。

人才市场每次招聘会虽然熙熙攘攘,人来人往,招聘网站上千军万马形态各异的简历使得HR眼花缭乱,但未必是为我们准备的, 如果不信试想一下,招聘一个初级岗位的人员有时需要一个月,甚至几个月都招不来一个适合的,为了完成考核指标,不成为用人部门“千夫所指”,HR最后不得不降低标准招聘录用。 为何为何?最后但最后能过试用期的不过百分之十,为何? 原因在于缺少招聘的标准。

那么什么是招聘的标准?简而言之就是用人部门需要符合什么条件的人?比如前台, 起码要有良好的形象和口头表达能力与服务主动性。当然具体到每个公司对前台文员的要求不尽完全相同,但基本要求是相同的。如果缺少这样的标准,形象差的和性格内向的候选人都可能入围,浪费时间不说,也造成无形的成本损失。这样的HR是不称职的,但用人部门负责人却要承担主要责任。因为,招聘的标准说白了就是用人部门的岗位要求。招聘标准都不给,就让HR去招人。就如让去买白菜,买对了是运气,买错了是必然。当然, 有的用人部门负责人不一定很清楚下属岗位的任职要求(条件),  因为他们平时也没有人力资源管理的意识,所以作为HR部门的负责人就应该及时建立各部门的岗位说明书,让招聘做到有据可依,有标准可立。不然就是无根之木。

可能有的HR还会说,招聘标准应该还包括用人部门负责人的其他隐性条件,或者岗位“潜规则”等。诚然,在某些企业以上种种不容回避,但作为HR必须先建立基本的招聘标准,舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火队长”,天天疲于奔命于人才市场和各大招聘网站。而且因为有了招聘标准,录用培训有了依据,同时考核也有了标准,使得人力资源管理PDCA循环得到了有力的保证。做好了这步,HR就是万里长征走好了第一步。

 

 

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